Comment créer un vivier d'employés qualifiés en maintenance et en exploitation qui restent dans la société

Selon un article récent du magazine Forbes, l'un des plus grands défis de l'industrie manufacturière américaine est de recruter et de conserver un personnel qualifié. 

Chez Intralox, nous constatons ce problème dans le monde entier. Les départs à la retraite et la rotation des effectifs ont fait disparaître une génération de travailleurs expérimentés et, avec eux, le système d'apprentissage qui formait les nouveaux arrivants. 

Malgré une automatisation croissante, les humains sont toujours nécessaires pour les emplois du domaine de la fabrication, en particulier dans le secteur de la transformation des aliments. Les systèmes automatisés exigent, de la part des travailleurs modernes, des compétences qui n'existaient pas auparavant. Résultat ? Le marché fait face à une pénurie de travailleurs de qualité capables de faire fonctionner et de réparer les machines industrielles modernes.

La formation est essentielle pour disposer d'une main-d'œuvre parée à faire face à l'avenir. Lorsque les personnes sont correctement formées, elles se sentent plus confiantes et sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise. De plus, l'amélioration des compétences de ceux qui travaillent avec les systèmes de convoyeurs permet de minimiser les temps d'arrêt imprévus, de réduire les risques de présence de corps étrangers et d'optimiser la sécurité alimentaire.

Cependant, élaborer des programmes de formation qui ne se contentent pas de « cocher les cases » peut être une tâche ardue. En début d'année, nous avons réuni un groupe de leaders de l'industrie alimentaire lors de la conférence NEXT 2023 afin de discuter de ces défis et de partager les meilleures méthodes. 

Voici leurs principes clés pour des programmes de formation réussis. 

Obtenez la participation de la direction de l'entreprise et de l'usine 

Tout d'abord, identifiez les lacunes en matière de formation dans votre établissement. Ensuite, réfléchissez à la manière de relier ces besoins de formation aux priorités et aux objectifs de l'entreprise, tels que la réduction des temps d'arrêt imprévus. Ensuite, il est essentiel d'impliquer les cadres supérieurs lors de la mise en œuvre des programmes de formation.

« Lorsque nous travaillons avec une usine qui souhaite mettre en place un programme de formation, nous commençons par le responsable de l'usine, le responsable de la maintenance et le responsable des équipements », explique David Patty, ancien collaborateur de Tyson Foods, Inc. « Ce groupe doit être impliqué, car c'est lui qui donnera le ton de ce qui se déroulera sur son site. La direction est le facteur déterminant de la durabilité. Si vous n'avez pas cette implication au plus haut niveau, le projet s'essoufflera ». 

Créez une trajectoire de croissance avec de multiples possibilités d'apprentissage 

Deux intervenants ont indiqué que leur entreprise avait institué des « niveaux » de compétences pour les membres du personnel de maintenance. Les techniciens, classés de un à cinq, par exemple, sont incités à atteindre le niveau suivant pour obtenir une augmentation de salaire. Lorsqu'une formation est requise dans le cadre du processus d'avancement, la corrélation entre l'amélioration des compétences et le développement de la carrière incite les membres de l'équipe à progresser et à passer au niveau supérieur. 

« Nous offrons des opportunités de leadership aux employés désireux d'évoluer, ce qui implique généralement de former d'autres personnes », explique Cassie Adams, de Wells Enterprises. « Plutôt que d'être ceux qui réparent l'équipement, ils forment d'autres personnes à le faire. Cela permet aux travailleurs de se sentir valorisés et de savoir que leurs compétences sont utiles sur le terrain ». 

Brendon Russ, de JLL Work Dynamics, ajoute : « Le fait d'avoir un programme de formation qui montre qu'il existe une échelle, une voie de progression permettant aux employés de monter en grade dans l'organisation et de s'améliorer est généralement un bon facteur de motivation. De plus, cela montre aux employés que nous comprenons qu'il existe différents niveaux avec différentes compétences. Nous vous aiderons à aller du point A au point B, à gravir les échelons, afin que vous puissiez passer de balayeur à technicien principal en électricité et en instrumentation de l'installation ».

Que pouvez-vous faire d'autre ? 

• Tutorat : si votre personnel compte des employés fiables et de longue date, créez un programme de tutorat ou d'observation qui met en relation ces membres de l'équipe hautement qualifiés avec des employés moins expérimentés. 
• Formation polyvalente : créez des opportunités pour que les employés acquièrent des compétences et exécutent des tâches effectuées par d'autres membres du personnel afin de développer votre équipe. 
• Suivi accéléré : veillez à ce que votre système à plusieurs niveaux soit suffisamment souple pour permettre aux employés méritants de bénéficier d'une promotion rapide. Si un technicien de niveau 4 peut démontrer l'ensemble des compétences d'un technicien de niveau 6, assurez-vous de le promouvoir et de le rémunérer à sa juste valeur.

Identifiez des « champions » pour promouvoir le changement 

Nous avons demandé à nos intervenants comment les industriels de l'agroalimentaire peuvent faire appel à leurs principaux fournisseurs et partenaires pour développer les compétences du personnel de maintenance et d'exploitation. 

Rich Grasser, de Taylor Farms, explique : « Nous nous associons à nos principaux fournisseurs et nous organisons une « formation des formateurs » avec l'entreprise, et cela fonctionne très bien. Nous nous sommes beaucoup associés à Intralox et nous avons organisé de nombreuses formations CFS [Commercial Food Sanitation]. Nous avons regroupé hygiène, production et maintenance. En général, cette combinaison est comparable à celle du gaz, de l'huile et de l'eau. Cela ne fonctionne pas. Mais nous avons trouvé un moyen pour y parvenir. CFS et Intralox nous ont aidés dans cette démarche ». 

« Au cours des six derniers mois, nous avons constaté une réduction des coûts de l'ordre de 50 000 dollars pour les tapis. C'est une grande victoire pour nous. Nous comptons sur les experts pour nous dire comment entretenir leur équipement et cela nous a beaucoup aidés. Le temps de fonctionnement est excellent, l'utilisation du stock de pièces est en baisse, nous démarrons dans les temps, le rendement est nettement plus élevé, le moral est meilleur et le personnel a le sentiment de faire partie de l'équipe parce qu'il a pu participer à une formation ». 

Rob Rogers, de METTLER TOLEDO, explique : « Dans le cadre de notre programme qui s'intitule « Formation des champions », une organisation désigne quelques champions qui viennent dans nos locaux. Nous y organisons des sessions au cours desquelles le personnel de nos clients peut venir suivre une formation, puis repartir et transmettre ce qu'il a appris à l'ensemble de son organisation ». 

« Nous avons également constaté que nos clients, dont le personnel a été formé par nos techniciens de service, rencontrent beaucoup de succès. Lorsque l'agent de maintenance formé par un client appelle notre service d'assistance téléphonique pour parler à notre technicien, il est souvent en mesure de résoudre le problème par téléphone, au lieu de demander à quelqu'un de se rendre sur place. Le gain de temps est donc considérable. Nous sommes de fervents défenseurs de la responsabilisation de nos clients pour qu'ils puissent assurer eux-mêmes l'entretien de leurs machines afin de maintenir leur production et leur efficacité là où elles doivent être ».

Nous remercions tout particulièrement les experts qui ont partagé leurs points de vue et leurs expériences lors de cette table ronde à la conférence NEXT 2023 :

• Cassandra (Cassie) Adams : responsable du programme de formation et de développement chez Wells Enterprises
• Rich Grasser : directeur de l'ingénierie, des installations et de la maintenance chez Taylor Farms
• David Patty : ancien directeur associé, chargé de la formation à la maintenance et à la réfrigération chez Tyson Foods, Inc.
• Robert (Rob) Rogers : conseiller senior pour la sécurité alimentaire et les réglementations chez METTLER TOLEDO
• Brendon Russ : responsable des services d'ingénierie de fiabilité et de gestion des actifs pour les Amériques chez JLL Work Dynamics